• <optgroup id="q2kcs"></optgroup>
  • <sup id="q2kcs"></sup>
    當前位置:首頁 > 職工文苑

    企業員工離職的原因及應對措施分析

    2023/5/9 11:11:45

    企業員工離職的原因及應對措施分析

     作者:趙薈 

    摘要:隨著市場經濟的發展,各行業出現了十分激烈的競爭,這對行業穩定發展產生了一定的影響。企業之間形成了人才、實力與水平等各方面的競爭,使得企業人才成為企業競爭力的主要來源之一,員工管理工作成為了人力資源部門的主要環節。本文針對企業員工離職的原因進行分析,提出應對辦法,以此促進企業與員工的雙向發展。

    關鍵詞:離職;薪酬;企業文化

    引言:

    當今社會和經濟發展日新月異,各種技術、管理知識都在不斷地更新,企業員工離職率過高,其不僅會增加企業人力資源管理的成本,而且會降低企業的內部凝聚力,影響企業的綜合競爭力等。因此,創建科學合理的薪資體系,幫助工作人員完成職業生涯規劃,與其進行有效的溝通,進而加強員工對企業的信任和忠誠度,避免出現離職情況。

    1、企業員工離職的原因分析

    1.1企業薪酬管理缺乏公平合理性

    經濟利益是員工工作的關鍵性動因,員工能否獲得合理的薪酬,是其產生離職意向的重要原因。薪酬管理對于企業來說十分重要,因此,各大公司都希望能夠建立一套適合自己的薪酬管理系統。缺乏良好的工資制度,會使員工的工作效率降低,從而使管理人員無法充分發揮其應有的價值,而且還會產生很多不利的后果。目前,大部分企業按勞分配方式都是膚淺的,不能讓員工們充分發揮自己的工作能力,也不可能達到預期的效果。也有一些公司為了滿足某種物質上的需要,通過增加工資來發掘人才,所以當工資不足以體現自己的價值時,就會選擇高薪公司。

    1.2發展空間受限

    人才的流失并不只是來自于工資、職務、年假等外在的報酬,而是來自于內部的報酬,例如:個人的成就感與滿意度、工作的豐富與快樂、個人發展機會與挑戰、能力提高等。而我國的建筑企業,尤其是國企,其人力資源管理的理論和實踐都與市場經濟發展存在著一定的距離,無法給人才提供足夠的發展空間,也就無法留住人才。同時,員工心理壓力會增加離職幾率,企業應該適當地將員工的壓力轉化為動力,對其職業發展產生積極作用。如果壓力過大時,員工無法承擔,進而導致人才流失情況發生。根據調查結果可知,導致員工出現工作壓力的影響因素包括工作壓力大、角色模糊、資源匱乏等。員工缺少保障,無法施展自身才華,缺少展現自我的平臺和機會,進而導致自身壓力增加。此外,市場經濟環境的變化以及人們思想觀念和經濟水平的變化,使得人們就業時選取企業的能動性和主動性增加,傾向于向能夠滿足自身需求的企業流動,形成員工離職的思想基礎。

    1.3企業文化的凝聚力缺失

    企業文化并非虛有其表,而是一種企業的愿景、使命和核心價值,由理念到行動,由抽象到具體,由口頭到文字的轉變。當前,很多企業文化建設方面尚處于起步階段,不僅尚未形成系列科學且完整的企業文化體系,而且現行的企業文化也未能隨企業內外環境的變化而發生相應改變。這就促使企業員工難以深切地體會和理解企業文化,并且也難以促使企業員工在日常工作中與企業文化相關聯,進而導致該企業難以形成較強的企業文化凝聚力,從而也難以通過企業文化降低員工離職。同時,建立企業文化時,常常是由企業領導人或企業文化建設者來設想或設計一些華麗的口號,只是單純的叫喊,只停留在企業文化的表層;而不是建立一套科學的、有效的、讓員工認同的企業文化,用共同的價值觀來激勵和支持員工的思想、行動、凝聚力量。員工若沒有受到良好的企業文化影響,選擇離職是必然的。

    2、有效應對企業員工離職的對策

    2.1完善薪酬管理制度

    物質需要是人類的首要需要,人類追求的是更體面、更舒適、更寬裕的生活。這種生活是建立在經濟收入之上的,人們理所當然地要從工作中獲得應有的報酬。完善員工薪酬體系,使薪酬體系與行業發展、市場水準以及薪資計劃制度的落實相符。按照員工在公司的崗位和責任來確定相應的報酬,并將崗位描述中的基本責任、所需完成的指標以及當前的公司績效狀況相結合,從崗位分類、崗位排序等方面對不同行業在崗位構成中的地位和功能進行分析。在對薪酬體系進行設計過程中,企業管理者應該對員工實際工作情況進行全面分析,與之相結合,提升人力資源管理力度,進而使企業市場競爭力得到提升。同時,建立崗位績效考核體系。只有制定出相應的績效指標,并制定相應的功能提升計劃,才能使績效考核系統在企業內得到全面落實,并將數據與現實狀況相結合,不僅要注重團隊績效,更要注重績效評估,將激勵制度有機地整合起來,并充分利用不同的制度優勢,避免某些制度的缺陷,從而使企業的利益得到真正的充分利用。要想留住人才,必須要給他們一個有競爭力的薪酬,保證人才的工資、福利,與他們的經驗、能力、業績掛鉤,更好地發揮他們的作用。

    2.2重視員工的職業生涯發展計劃

    明確的職責劃分,合理的系統訓練,發掘員工的潛能,對于員工的成長都是非常關鍵的。其最顯著的特點就是了解員工的職業規劃,并與之合作,從而推動其職業規劃的實施。做好員工職業發展規劃工作時,一方面,應加強員工晉升渠道的透明性和公開性。員工職位晉升選拔過程中,企業內部應當將員工的選拔流程和條件公之于眾,以免發生暗箱操作的行為出現,進而為員工實現自身的職業規劃目標提供良好的外部環境。另一方面,要注重對員工的綜合素質考察,包括員工的綜合工作能力、學歷以及企業環境適應能力等,不要僅僅根據某一方面決定員工晉升。不同的員工自身的工作能力有著極大的不同,有綜合工作能力人員并非一并具有豐富的工作經驗和工作環境的適應性。同時,應積極探索、設計多元化、多元化的人才培養途徑,為其制定適合自己的職業發展策略,為其制定適合自己的職業發展方案,創造有利的環境,以達到企業與員工的雙贏。

    2.3建立良好的企業文化氛圍

    加強企業文化建設,加強員工的企業文化,讓他們在精神上獲得升華,這樣才能更好地配合工作,增強公司的文化實力。首先,要營造一個良好的企業文化環境。企業文化是一種共同的理想、價值和行為標準,是一種長期存在的公司文化。第二,企業要和員工進行交流。在公司里,缺乏良好的交流,員工會有不被信任和不受尊重的心理,從而導致逆反心理。擁有足夠的信心的員工也樂于承擔自己所知道的工作,而缺乏信心的員工則缺乏責任心,這就需要管理者建立起一個有效的共享信息通道,使其充分獲取所需要的信息。第三,注重對企業員工展開心理疏導,包括工作壓力疏導、生活困境疏導以及人際關系矛盾疏導等。也就是說,該企業應給予員工更多的人文關懷,從而在工作中體現出企業文化中的人文關懷理念,從而增強員工對企業的歸屬感。因此,要想留住優秀的人才,就必須要在企業內部,建立起員工之間、經理和雇員之間的雙向溝通、企業的信息共享機制。

    3、結語

    面對頻繁的人員流動,企業需要持續改進內部各方面的管理.離開的理由各有不同,但對策并不是單一的,每個部門的人力資源管理都是相互聯系、相互補充的。企業需要從員工薪資、員工自身發展、企業文化建設等多方面下手,優化企業建設,提升員工的幸福感與歸屬感,促進企業進一步發展。

    參考文獻:

    [1]馬驍驍.探討企業離職員工價值與關系管理[J].智庫時代,2019(25):52+54.

    [2]陸穎.企業離職員工的價值分析及關系管理要點[J].企業改革與管理,2020(18):91-92.


  • 公司概況
  • 企業介紹
  • 發展歷程
  • 領導班子
  • 組織機構
  • 新聞中心
  • 市政務要聞
  • 集團新聞
  • 業務發展
  • 供熱板塊
  • 燃氣板塊
  • 房地產板塊
  • 物流板塊
  • 企業文化
  • 企業理念
  • 職工文苑
  • 企業風采
  • 企業榮譽
  • 版權所有2022 呼和浩特市城市燃氣熱力集團有限公司     蒙ICP備17004749號-2     友情連接:呼和浩特市國有資產監督管理委員會
    亚洲私人av影视在线,欧美色亚洲中文字幕,国产三级成人不卡在线观看,中文字幕人妻专区